Der Urlaubsanspruch eines Mitarbeitenden hängt unter anderem davon ab, wie lange das Arbeitsverhältnis bereits besteht, wann das Arbeitsverhältnis endet und ob im selben Kalenderjahr ein Arbeitgeberwechsel stattfindet.
Dieser Artikel erläutert die wichtigsten Regelungen des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG) zur Wartezeit, zum Teilurlaub, zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses und zum Arbeitgeberwechsel.
INHALTSVERZEICHNIS
- 3. Beendigung des Arbeitsverhältnisses im ersten oder zweiten Halbjahr
- 4. Arbeitgeberwechsel im selben Kalenderjahr – § 6 BUrlG
- 6. Was passiert, wenn beim alten Arbeitgeber noch kein Urlaub genommen wurde?
- 7. Was passiert, wenn der alte Arbeitgeber mehr Urlaub gewährt hat, als eigentlich zustand?
- 8. Verhältnis zwischen zu viel gewährtem Urlaub und Arbeitgeberwechsel
- 9. Gesetzlicher und vertraglicher Urlaub
- 10. Die wichtigsten Regeln im Überblick
1. Wartezeit nach § 4 BUrlG
Die sogenannte Wartezeit bezeichnet den Zeitraum, den ein Arbeitnehmer zunächst beschäftigt sein muss, bevor der volle gesetzliche Urlaubsanspruch erstmals entsteht.
Nach § 4 BUrlG wird der volle Urlaubsanspruch erstmalig nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses erworben.
Beispiel
Ein Mitarbeiter beginnt am 01.04. ein Arbeitsverhältnis.
Die sechsmonatige Wartezeit endet mit Ablauf des 30.09.. Ab dem 01.10. besteht grundsätzlich der volle Jahresurlaubsanspruch, sofern das Arbeitsverhältnis fortbesteht.
Die Wartezeit bedeutet jedoch nicht, dass während dieser sechs Monate grundsätzlich kein Urlaub genommen werden darf.
2. Teilurlaub während der Wartezeit
Während der Wartezeit kann bereits ein anteiliger Urlaubsanspruch entstehen.
Nach § 5 BUrlG beträgt der Teilurlaub grundsätzlich 1/12 des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat des Bestehens des Arbeitsverhältnisses.
Beispiel
Ein Mitarbeiter beginnt am 01.04. und hat einen Jahresurlaubsanspruch von 24 Tagen.
Für die Monate April bis September ergeben sich:
6 × 1/12 × 24 Tage = 12 Urlaubstage
Damit können während der Wartezeit bereits entsprechende Urlaubstage entstehen.
Wichtig
Die Wartezeit ist daher nicht mit einer Urlaubssperre gleichzusetzen.
Der Arbeitgeber kann Urlaub bereits während der Wartezeit gewähren, soweit ein entsprechender Urlaubsanspruch besteht.
3. Beendigung des Arbeitsverhältnisses im ersten oder zweiten Halbjahr
Für die Höhe des Urlaubsanspruchs im Austrittsjahr ist insbesondere relevant, wann das Arbeitsverhältnis endet und ob die sechsmonatige Wartezeit bereits erfüllt wurde.
Dabei ist zwischen einer Beendigung bis zum 30.06. und einer Beendigung ab dem 01.07. zu unterscheiden.
Beendigung bis zum 30.06.
Endet das Arbeitsverhältnis in der ersten Hälfte des Kalenderjahres, besteht grundsätzlich nur ein Anspruch auf Teilurlaub, sofern die gesetzlichen Voraussetzungen dafür erfüllt sind.
Der Anspruch beträgt grundsätzlich 1/12 des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat des Bestehens des Arbeitsverhältnisses.
Beispiel
Ein Mitarbeiter hat einen Jahresurlaubsanspruch von 30 Tagen und scheidet zum 31.05. aus.
Es werden fünf volle Beschäftigungsmonate berücksichtigt:
- Januar
- Februar
- März
- April
- Mai
Berechnung:
30 × 5/12 = 12,5 Tage
Beendigung ab dem 01.07.
Endet das Arbeitsverhältnis in der zweiten Hälfte des Kalenderjahres und wurde die Wartezeit bereits erfüllt, besteht grundsätzlich der volle gesetzliche Jahresurlaubsanspruch.
Beispiel
Ein Mitarbeiter beginnt am 15.09.2025.
Die sechsmonatige Wartezeit ist am 14.03.2026 erfüllt.
Endet das Arbeitsverhältnis zum 31.07.2026, liegt die Beendigung in der zweiten Jahreshälfte und die Wartezeit wurde bereits erfüllt.
Bei einem Jahresurlaubsanspruch von 30 Tagen besteht daher grundsätzlich Anspruch auf:
30 Urlaubstage
Eine bloße anteilige Berechnung von 7/12 ist in diesem Fall nicht korrekt.
4. Arbeitgeberwechsel im selben Kalenderjahr – § 6 BUrlG
Wechselt ein Arbeitnehmer innerhalb eines Kalenderjahres den Arbeitgeber, soll verhindert werden, dass für dasselbe Kalenderjahr zweimal der volle Urlaubsanspruch entsteht.
Hier greift § 6 BUrlG.
Der neue Arbeitgeber muss den Urlaub berücksichtigen, den der Arbeitnehmer im laufenden Kalenderjahr bereits von seinem früheren Arbeitgeber erhalten hat.
Dazu dient insbesondere die Urlaubsbescheinigung des bisherigen Arbeitgebers.
Beispiel: Arbeitgeberwechsel zum 01.08.
Ein Arbeitnehmer hat einen Jahresurlaubsanspruch von 30 Tagen.
- Arbeitgeber A: Januar bis 31.07.
- Arbeitgeber B: ab 01.08.
- Beim Arbeitgeber A wurden bereits 20 Urlaubstage gewährt.
Der beim Arbeitgeber A bereits gewährte Urlaub wird beim Arbeitgeber B berücksichtigt.
Damit können beim neuen Arbeitgeber grundsätzlich noch bis zu:
30 − 20 = 10 Urlaubstage
für das betreffende Kalenderjahr verbleiben.
5. Urlaubsbescheinigung beim Arbeitgeberwechsel
Nach § 6 Abs. 2 BUrlG hat der bisherige Arbeitgeber dem Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Bescheinigung über den im laufenden Kalenderjahr gewährten oder abgegoltenen Urlaub auszuhändigen.
Die Bescheinigung ermöglicht dem neuen Arbeitgeber festzustellen, welcher Urlaub im laufenden Kalenderjahr bereits berücksichtigt wurde.
Sie dient damit insbesondere dazu, einen doppelten Urlaubsanspruch zu vermeiden.
6. Was passiert, wenn beim alten Arbeitgeber noch kein Urlaub genommen wurde?
Auch wenn beim bisherigen Arbeitgeber noch kein Urlaub genommen wurde, entsteht beim Arbeitgeberwechsel nicht automatisch ein zusätzlicher voller Urlaubsanspruch bei beiden Arbeitgebern.
Entscheidend ist, welcher Urlaubsanspruch im jeweiligen Kalenderjahr bereits entstanden bzw. beim bisherigen Arbeitgeber zu berücksichtigen ist.
Der Arbeitgeberwechsel führt daher nicht dazu, dass ein Arbeitnehmer für dasselbe Kalenderjahr automatisch zweimal den vollständigen gesetzlichen Mindesturlaub erhält.
7. Was passiert, wenn der alte Arbeitgeber mehr Urlaub gewährt hat, als eigentlich zustand?
Ein besonderer Fall liegt vor, wenn der bisherige Arbeitgeber mehr Urlaub gewährt hat, als dem Arbeitnehmer bei einer späteren Beendigung des Arbeitsverhältnisses eigentlich anteilig zugestanden hätte.
Beispiel
Ein Arbeitnehmer hat einen Jahresurlaubsanspruch von 30 Tagen und beendet sein Arbeitsverhältnis zum 31.03.
Bei einer entsprechenden Teilurlaubsberechnung ergeben sich beispielsweise:
30 × 3/12 = 7,5 Tage
Der Arbeitnehmer hat jedoch bereits 15 Urlaubstage erhalten.
Hier stellt sich die Frage, ob der Arbeitgeber die Differenz zurückfordern kann und welche Auswirkungen dies auf einen anschließenden Arbeitgeberwechsel hat.
Grundsatz
Bereits gewährter Urlaub kann grundsätzlich nicht einfach nachträglich in einen Rückzahlungsanspruch umgewandelt werden.
Insbesondere kann nicht ohne Weiteres das für die Urlaubstage gezahlte Arbeitsentgelt zurückgefordert werden.
Bei der Beurteilung kommt es jedoch auf die konkreten Umstände des Einzelfalls an.
Insbesondere muss zwischen dem gesetzlichen Mindesturlaub, zusätzlichem vertraglichem Urlaub und den Umständen der Urlaubsgewährung unterschieden werden.
8. Verhältnis zwischen zu viel gewährtem Urlaub und Arbeitgeberwechsel
Beim anschließenden Arbeitgeberwechsel ist wiederum § 6 BUrlG zu berücksichtigen.
Der neue Arbeitgeber muss grundsätzlich berücksichtigen, welcher Urlaub im laufenden Kalenderjahr bereits gewährt oder abgegolten wurde.
Beispiel
- Jahresurlaub: 30 Tage
- beim alten Arbeitgeber bereits genommen: 15 Tage
- Wechsel zu einem neuen Arbeitgeber im selben Kalenderjahr
Grundsätzlich können beim neuen Arbeitgeber nicht nochmals 30 Tage gesetzlicher Jahresurlaub entstehen.
Der bereits beim bisherigen Arbeitgeber gewährte Urlaub wird bei der Ermittlung des noch bestehenden Anspruchs berücksichtigt.
Das kann dazu führen, dass der Arbeitnehmer beim neuen Arbeitgeber weniger Urlaub erhält, obwohl beim alten Arbeitgeber möglicherweise mehr Urlaub gewährt wurde, als bei einer späteren Beendigung anteilig entstanden wäre.
9. Gesetzlicher und vertraglicher Urlaub
Bei der Berechnung ist außerdem zu beachten, dass zwischen dem gesetzlichen Mindesturlaub und einem darüber hinausgehenden vertraglichen oder tariflichen Urlaubsanspruch unterschieden werden kann.
Der gesetzliche Mindesturlaub beträgt nach dem BUrlG:
- 24 Werktage bei einer 6-Tage-Woche
- entsprechend 20 Arbeitstage bei einer 5-Tage-Woche
Viele Arbeitsverträge sehen jedoch beispielsweise 30 Urlaubstage bei einer 5-Tage-Woche vor.
Bei einem solchen Anspruch muss geprüft werden, welche Regelungen für den übergesetzlichen Urlaub gelten.
10. Die wichtigsten Regeln im Überblick
| Situation | Grundregel |
|---|---|
| Arbeitsverhältnis besteht weniger als 6 Monate | Wartezeit noch nicht erfüllt |
| Wartezeit erfüllt | voller gesetzlicher Jahresurlaub entsteht grundsätzlich |
| Urlaub während der Wartezeit | Teilurlaub kann bereits bestehen |
| Kündigung/Austritt bis 30.06. | grundsätzlich Teilurlaub |
| Kündigung/Austritt ab 01.07. nach erfüllter Wartezeit | grundsätzlich voller Jahresurlaub |
| Arbeitgeberwechsel im selben Kalenderjahr | kein doppelter gesetzlicher Urlaubsanspruch |
| Urlaub beim alten Arbeitgeber bereits gewährt | wird beim neuen Arbeitgeber berücksichtigt |
| Arbeitgeberwechsel | Urlaubsbescheinigung des bisherigen Arbeitgebers beachten |
| Zu viel gewährter Urlaub | Rückforderung nicht ohne Weiteres möglich; Einzelfallprüfung erforderlich |
Kurz zusammengefasst
Für die Ermittlung des Urlaubsanspruchs sind insbesondere drei Fragen entscheidend:
1. Wie lange besteht das Arbeitsverhältnis?
→ Für den erstmaligen Erwerb des vollen Urlaubsanspruchs ist die sechsmonatige Wartezeit relevant.
2. Wann endet das Arbeitsverhältnis?
→ Bei einer Beendigung in der ersten Jahreshälfte gelten grundsätzlich die Regeln zum Teilurlaub. Bei einer Beendigung in der zweiten Jahreshälfte kann nach erfüllter Wartezeit der volle Jahresurlaub bestehen.
3. Hat der Arbeitnehmer im selben Kalenderjahr bereits bei einem anderen Arbeitgeber Urlaub erhalten?
→ Der bereits gewährte Urlaub ist beim Arbeitgeberwechsel nach § 6 BUrlG zu berücksichtigen.
Bei der konkreten Berechnung können zusätzlich arbeitsvertragliche, tarifvertragliche oder betriebliche Regelungen sowie die Unterscheidung zwischen gesetzlichem und übergesetzlichem Urlaub relevant sein.
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